HR-аналитика: как наполнить диаграммы смыслом?

Заказчик не хочет множества деталей - ему подавай резюме на одном экране. Но тут бывает другая крайность: когда убираешь детали, на слайде остается лишь среднее по больнице. Как найти баланс между визуальной привлекательностью и содержательностью отчета? Расскажу историю из жизни.

В январе HR-менеджера Кристину повысили до заместителя руководителя отдела. Первым заданием на новой должности стала подготовка годового отчета по кадровым изменениям для презентации руководству и акционерам компании.

Кристина выбрала показатели, подняла отчеты предыдущих лет, зафиксировала динамику и приступила к оформлению. Презентации у нее всегда получались хорошо. Слайд для годового отчета не стал исключением. Кристина выбрала нестандартную сетку 5х2, где грамотно разместились 5 карточек KPI и 2 ряда диаграмм по 3 в каждом. Цветовая подборка, выравнивание, подзаголовки, легенды, подписи – всё не броско и аккуратно.

Первое впечатление от отчета у руководителя отдела Максима было положительным. Он приступил к подготовке доклада, но понял, что ничего интересного он рассказать не может – только общие показатели, мало конкретики и сравнений, а некоторые данные бесполезны. Стал разбираться.

Уровень KPI – супер. Но о чем говорят числа за текущий период? Это много или мало? Показатель вырос или снизился? Хочется увидеть отклонения от прошлого года и индикатор, который покажет хорошо это или плохо.

Численность сотрудников – это ключевая информация. Но что внутри? Сколько новых сотрудников пришло, сколько было уволено? Динамика и тех, и других говорит о темпах роста и уровне стабильности компании. Кроме того, важно увидеть количество сотрудников внутри отделов.
На доработку Кристине Максим отправил чек-лист со следующим содержанием:

1. Качественный состав карточек KPI: численность, принято, уволено, текучесть, успешных стажировок
2. Добавить в карточки KPI отклонения и цветовые индикаторы
3. В диаграмму по численности добавить данные по количеству принятых и уволенных сотрудников
4. Добавить диаграмму по численности отделов в 2018 году
5. Добавить данные по текучести сотрудников по отделам за 2018 год

Помимо динамики за последние 4 года, хочется также увидеть текучесть по отделам. Плюс – необходимо сопоставлять ее численности сотрудников и отслеживать общую картину по динамике.

6. Объединить диаграммы по численности с диаграммами по текучести
7. Убрать круговые диаграммы
8. Добавить данные по причинам увольнения за 2017 год.

Интересно увидеть, как изменились причины увольнений относительно прошлого года. Это позволит проанализировать лояльность сотрудников внутри компании и усовершенствовать систему мотивации.

Кристина поняла свои недочеты, собрала недостающую информацию и исправила отчет согласно комментариям. Вот что получилось:

Максим остался доволен качественным наполнением отчета и новой группировкой диаграмм. На его основе он подготовил полезный и аргументированный доклад:

В 2018 году численность компании составила 215 сотрудников. Это на 24% больше 2017 года. При этом количество новых сотрудников выросло на 36% и составило 59 человек, а количество уволенных вдвое уменьшилось и составило 26 человек.

Текучесть персонала в 2018 году имела самый низкий показатель за последние 4 года – 12%. Снижение относительно прошлого года составило 21%.

Наибольшее количество новых сотрудников было принято в отдел продаж, но и текучесть отдела была самой высокой– 15%. Несмотря на малую численность отдела менеджмента проектов, текучесть в нем превышает среднюю текучесть по компании.

В 2018 году основной причиной увольнений стал переход на более оплачиваемые должности и личное недовольство занимаемой должностью в компании. Также важно, что процент увольнений по причине недовольства компаний сократился на 10%. Это говорит об улучшении условий труда и климата внутри компании. В 2019 году планируется развивать систему мотивации для удержания сотрудников.

Уменьшая количество данных на дашбордах, стремясь оставить только выводы, следите за тем, чтобы отчет не потерял смысл в принципе.